就業規則に強い静岡の社会保険労務士事務所給与計算、賃金制度、就業規則作成。静岡の社労士事務所。就業規則作成のほか、法改正に合わせた就業規則の見直しを4名の社労士がバックアップ。

労務に関するご相談をお気軽にお問い合わせ下さい。

054-637-3131

平日9:00~18:00(平日・夜間土日祝は応相談)

MENU

解雇をめぐる問題

労働者AはA社に経理事務の担当者として採用されました。A社では就業規則で試用期間3ヶ月と決めてありました。Aはこの3ヶ月、経理事務の経験者として雇い入れたにも関わらず、計算ミスや単純な書類の作成にも人一倍時間がかかり、業務にも支障がありました。

上司は何度となく注意、指導したにもかかわらず逆に上司の指導が悪いなど他人に責任転嫁し反省の姿勢も見られませんでした。更にわずか3ヶ月の試用期間中にも関わらず何度となく遅刻したこともあり、A社はAは職務適格性を欠くとして、試用期間満了により本採用を拒否(解雇)しました。ところがAは、解雇無効と賃金の支払い並びに慰謝料200万円を要求してきました。

対策

1、解雇は無効とし、能力不足についても会社の誤解であることを認めさせられた上でAが自ら自己都合退職する

2、6ヶ月分の賃金の支払いをAに対し行う

3、解決金として170万円をAに対して支払う

労働契約法 解雇無効の条文

法第16条(解雇)解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

これは何を言っているのでしょうか?法律ってホントに経営者にはツメタイですね!

合理的な理由、社会通念上相当、何を言っているのか抽象的で意味不明ですね!!

実際に企業の方の相談を伺えば、結構従業員も悪い、この労働者Aもはっきりいって能力不足のようだし、入社早々遅刻はあり得ませんね。もっと意識を変えて働かないと会社だって大変なのだから・・・でもそこをしっかりわかっている上で、解雇の後、起こりうる会社のリスクを話し、なるべく穏やかにやめる方向へ促すことを勧めないと労働者Aのような要求となってしまいます。

このケースは、実際、労働審判で争われ和解したケースです。こうならないよう企業経営者は対策を練る必要はあります。

経営者必見トラブル事例

就業規則について

面談予約・ご相談はこちら

平日/9:00~18:00

054-637-3131

創業30年、社労士業務を基にあらゆる角度から
経営をフルサポート致します。

TOP