試用期間満了による退職（解雇）事例

A社では、1/5中途採用のAを現場労働者として3ヶ月の試用期間を設けて採用しました。

仕事もすぐに覚えられず、出勤時間も出社すれすれで、会社としてもやる気のある人材とは思えなかったため、正規雇用はあきらめ試用期間満了の3日前に本採用しないこと（解雇）を告げたところ、Aは解雇予告手当金を支払うべきと訴えてきました。

対策

解雇予告手当の条文法第20条（解雇の予告）

使用者は、労働者を解雇しようとする場合において、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合または労働者の責めに基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

労働者が入社してから14日を超えると解雇の制限があり、即日の解雇であれば30日分の解雇予告手当の支払い義務がでてきます。A社の場合3日前に予告したので、「平均賃金27日分の支払い義務がある」ということとなります。

法第21条（解雇予告の特例）前条の規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

但し、第1号に該当する者が1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第2号もしくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合、または第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。

この条文で、前述の試用期間3カ月と設けた意味と解雇の解釈において、14日を超えると解雇予告の条文に引っかかってしまうことがわかって頂けるでしょうか？

でもこういう話となると会社としては、試用期間など設けても意味がないのでは・・・？と感じるのではないでしょうか？

しかしこのようなケースはまれで、弊社の関与先においても実際、試用期間を設けていることで、いくつものトラブルが回避できておりますし、試用期間と本採用では、解雇に対する考え方も違ってきますので、企業防衛上において必要な措置と言えます。

試用期間を法律的に定義づけると（解雇留保期間）と呼び、本来は、解雇するのに合理的な理由があれば、いつでも「雇用契約は解除できますよ」という性格のものです。

しかしこれを安易に認めてしまうと、労働者は生活が安定しないため、入社後１４日以上経過した場合は、労働基準法の定めにより解雇予告が必要となります。

そこで企業とすると本採用をしないケースを就業規則に定め通常の解雇要件と区分けすることでかなり企業に有利になってきます。