退職後に賞与を要求

ある製造業者Ｋの事例です。 以前、勤務していた従業員が、退職後１年ほどしてから、自分が在職していた当時の賞与が減額されたのは納得いかないので、２０万円程の賞与を支払ってほしい旨、会社に申し出てきました。

会社としては、この賞与計算期間中に交通事故を起こし、会社に損害を与えた場合は、賞与を支給しないという決まりがあった為、支払っていない旨本人に通知をしました。

すると、この回答を不服として、監督署へ相談に行き、監督署から担当者が事情の説明を求められました。

一応この件はこれだけで終わるものと思っていた所、今度は本人が以前、労災事故を起こした時、会社の指示によって、労災の事故原因を偽って届出したと監督署に言った為、再び監督署の調査を受けることになりました。

この労災は、連続してフォークリフトの事故が続いたため、この労働者には、荷物を足の上に落としたことにするよう指示したことが原因でした。

調査の結果、未払い残業を指摘され、支払うことになり、当然、この訴えた労働者にも支払うことになりました。本人に金額を伝え、これですべての債権債務の存在がないことを確認させる書面を送ったところ、今度はこともあろうに、会社に年１４，６％の遅延利息を支払うように要求してきました。

本ケースは、経営者の労務管理の認識の甘さが見受けられるものの、従業員との信頼関係の破綻が大きな原因となっている。

このようなことは、実際に起こってしまうトラブルなのです。雇用するときから退職をするまで、労使関係(契約条件等)を明確にして、後からこちらから抗弁できない状況を作ってはいけません。それは、労働者の権利を認める・守る上でも非常に大切になります。

雇用契約書、就業規則、コンプライアンス規程、倫理規程、退職に関する処遇等明確な「ルール」に基づいて対応することが必要となります。

こうした「ルール」に則って対応することにより、従業員との信頼関係が破綻してしまったようなケースでも、企業が正当性を主張できます。

こうした「ルール」の内容や運用方法にお困りの方は、是非専門家にお問い合わせください。

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