1. 育児・介護休業法の令和7年10月改正

今年4月の育児・介護休業法の改正により、子の看護等休暇の拡大などがありましたが、既報の通り10月にも改正があります。今回はその内容についてお伝えします。「適用範囲の拡大」「働き方・雇用環境の整備」「個別周知・意向確認」を企業に義務づけることで、仕事と育児・介護の両立を推進することが改正の目的です。

1. 柔軟な働き方を実現するための措置の導入

企業は3歳～小学校就学前の子を育てる労働者に対し、以下の5つの制度のうち2つ以上を導入し、労働者はその中から1つを選択して利用できるように義務づけられました。

1. 始業・終業時刻の変更（フレックスタイムや時差出勤）
2. テレワーク等の導入（月10日以上など）
3. 保育施設の設置・運営
4. 養育両立支援休暇（年10日以上）などの休暇付与
5. 短時間勤務制度（原則6時間とする措置を含むもの）

②③は導入へのハードルが高いこともあり、既存の制度を活かしつつ、①④⑤から選択されていることが多くなっています。なお、①の始業・終業時刻の変更は、1日の所定労働時間を維持しなければならない点に注意が必要です。

どの措置を採用するか決める際に、過半数労働組合（あるいは労働者代表）の意見聴取を行うことが求められています。選定した制度は、就業規則や各種規定に反映する必要があります。

2. 措置の「個別周知」と「意向確認」の義務化

1.で導入した措置について、対象者に個別に案内したうえで利用するかどうかを確認しなければなりません。子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間に行ないますが、利用を控えさせるような働きかけをしないよう注意してください。

3. 妊娠・出産時や子が3歳になる前の個別の意向聴取と配慮

加えて、労働者自身またはその配偶者の妊娠・出産を申し出たときと、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間に、仕事と育児の両立に関する労働者の具体的な意向を聴取し、自社の状況に応じて配慮を行わなければなりません。始業・終業時刻や勤務地、両立支援制度の利用意向や期間などを聴取し、労働者の希望に応じて勤務時間・勤務地の調整、業務量や労働条件の見直しなどの配慮を可能な範囲で行う必要があります。受け入れられない要望が出てきた場合には、その理由を労働者に伝えるようにしてください。

育休や介護に関する従来の個別周知・意向確認も含め、今回追加された周知等をどのように進めるか、人事の皆様が戸惑う点ではないでしょうか。何らかの書面が無いことには対応が難しいので、準備しておくことをおすすめします。「厚労省　育児介護　様式」で検索してみてください。法改正の施行に伴い、就業規則や育児介護休業規程の更新も必要です。対応がお済みでない場合は、当社にお問い合わせください。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

2. 年末調整の主な変更点

令和7年度の税制改正により、所得税の「基礎控除」や「給与所得控除」に関する見直し、「特定親族特別控除」の創設が行われました。これらの改正は、原則として、令和7年12月1日に施行され、令和7年分以後の所得税について適用されます。今号では改正内容と、年末調整時の注意点などを解説していきます。

♦基礎控除の改正

合計所得金額2,350万円以下の場合、基礎控除額を58万円（４８万円から10万円引上げ）とした上で、合計所得金額655万円以下の場合、58万円にそれぞれ37万円、30万円、10万円、5万円を加算した金額になります。ただし、表中の（注1）については、令和8年分までの時限措置とされています。

♦給与所得控除の改正

給与所得控除の最低保障額を65万円（55万円から10万円引上げ）とします。

♦同一生計配偶者・扶養親族の合計所得金額要件の改正

同一生計配偶者・扶養親族の合計所得金額要件を58万円以下（48万円から１０万円引上げ）とします。

♦勤労学生控除の合計所得額要件の改正

勤労学生控除の合計所得金額要件を85万円以下（75万円から１０万円引上げ）とします。

♦ひとり親控除の子の総所得金額の合計額要件の改正

ひとり親控除額の子の総所得金額の合計額要件を58万円（48万円から10万円引上げ）とします。

♦特定親族特別控除の創設

生計を一にする年齢19歳以上23歳未満の親族等で合計所得金額123万円以下の者のうち控除対象扶養親族に該当しないものを有する場合、合計所得金額に応じた以下の特定親族特別控除を適用します。

♦年末調整の注意点

• 基礎控除・配偶者控除等・特定親族特別控除・所得金額調整控除申告書の書式が変更になります。
• 基礎控除申告書の確認：合計所得の見積り額に応じて控除額の計算の判定を行い、基礎控除を記載します。所得を計算する際は、給与所得控除が改正になっていますので、ご注意ください。
• 配偶者控除等申告書の確認：配偶者の給与所得がある場合には、改正後の給与所得控除額を適用して算出された合計所得に応じて、配偶者（特別）控除額が正しく記載されていることを確認してください。
• 特定親族特別控除申告書が創設：特定親族（生計を一にする年齢19歳以上23歳未満の親族で合計所得金額が58万円超123万円以下の親族）を有する人は、給与所得者の特定親族特別控除申告書に記入をし提出をするようにしてください。

引用：令和７年度税制改正による 所得税の基礎控除の見直し等について

3．メンタルヘルス・休職について

1. 労働者50人未満の事業場でもストレスチェック必要に

今年の５月に国会で労働安全衛生法の改正法が可決、成立しました。その中でストレスチェックの実施義務が労働者50人未満の事業場まで拡大することになっています。

2. メンタル不調者の現状

厚生労働省「令和６年労働安全衛生調査」によると、過去１年間（令和５年11月１日から令和６年10月31日までの期間）にメンタルヘルス不調により連続１か月以上休業・または退職した労働者がいた事業所の割合は12.8％とされています。うつ病等メンタル不調の長期休業者、退職者が実際に１割以上存在しています。

3. 休職について

「休職」は、労働者が病気などの業務外の事由で勤務することができなくなった場合、一定期間仕事を休むことを会社が認めることです。本来、労働者側の理由で勤務できないのであれば雇用契約自体が無効で解雇の可能性もあります。そこを会社が休職として病気の治療に専念させてあげる期間として休職を認めることで雇用が継続されることになります。休職制度を設けるかは事業所の自由ですが、実際には多くの事業所で就業規則に規定されています。

4. 休職時の対応

• 休職制度に該当するか：そもそも規定されている内容と実際に起きているケースが当てはまっているのか確認が必要。
• 休職命令を伝える：休職期間の満了時に復職可能か事業所が判断しますが、労働者に何時から休職とすることを通知してはじめて休職期間がスタートします。

5. まとめ

休職制度が無い事業所でも、休職制度が無いことを理由に解雇を行うと、事業所として行うべき配慮を欠いているとして、解雇が無効となる可能性があるので注意が必要です。もし休職制度が規定されていなければ作成をご検討ください。