2022年06月23日

皆様こんにちは！

ペガサスコンサルティンググループの粟津です。

前回の動画の続きです。

今回は、パワハラの類型（パターン）について分かりやすく説明をさせていただいております。

是非、参考にしてみてください。

 

そして、パワハラって何ですか？のタイトルで動画を撮影して早4か月… 本業の合間にコツコツ編集してきて、今回でやっと完結しました。

今後も、地道に労務に関しての解説動画を作成していきたいと思います。 なお、これを取り上げて欲しいという題材があれば、動画のコメント欄で教えていただければ、極力、対応させていただきます。

動画はこちら↓

 

以下、動画の内容です。

 

パワハラの定義をご理解いただいたところで、それでもまだふわっとしている感じ、分かった様で分からないといった感じがあるかと思います。ここでもう少し具体的にパワハラをご理解いただくために、パワハラの類型についてお話をさせていただきたいと思います。

パワハラについては、6つの類型、パターンですね、があるとされています。もちろんこの類型に入らなければパワハラではないということではありませんが、ほとんどのパワハラはこの中に分類できると考えられます。

パターンが見えてくると、あれ、これってパワハラの類型に入ってたかも、といった感じで、パワハラかどうかの判断の参考になることがありますので、ぜひ覚えていただければと思います。

それでは、具体的な6パターンをお伝えしていきます。こんな感じです。

文字だけだとわかりづらいかもしれませんが、こちらについては、厚生労働省が可愛いイラストを準備してくださっておりますので、ご覧ください。うん、可愛いですね、すごく可愛い。はい

 

なんとなく想像のつくものが多いかと思いますが、6つ目の個の侵害などは一見すると分かり伝いかもしれません。一つずつ、説明をさせていただきたいと思います。

1つ目が身体的な攻撃、殴る蹴るものを投げつけるなどですね。これは状況にもよるところがあるかと思いますが、基本的には一発アウトだと思った方が賢明です。殴る蹴るまではいかなくても、小突く、軽くたたく、プロレス技をかけるなんてのも、場合によってはパワハラと捉えられることがありますので、ご注意ください。

次に2つ目の精神的な攻撃ですね。こちらも想像がつきやすいかと思いますが、バカ、アホ、使えない、死ねなどの人格を否定するような言葉を浴びせたり、大人数の前で叱責するなどの行為もパワハラと捉えられることがあります。

3つめが人間関係からの切り離しということで、一人だけ別室に移されたり、机を離されるなど、人間関係から物理的に遠ざけるようなことをしたり、もしくはあいつ無視しよーぜーとか（子供か！）飲み会なんかの集まりに呼ばないなどといったことで、人間関係から孤立させる行為などは、パワハラにあたります。

4つ目と5つ目は対照的なものになりますが、過大な要求と過少な要求ということで、ハードルが高すぎても低すぎても問題があるというお話です。

過大な要求については、100ｍを5秒で走れと言っているようなものと考えていただけると、伝わりやすいかと思います。ボルトもビックリですよね。明らかに達成不可能な課題を出して、それがクリアできないと叱責するとか、評価を下げるなどの対応をすると、パワハラになってしまう可能性があるということです。もしくは、新入社員で右も左も分からず、必要な教育もされていない中で、達成できないような仕事を任せることも過大な要求と判断される可能性があります。

もちろん、高い目標を掲げること自体は非常に有意義であると思います。実際に、目標通りいかずに現状維持だったということがありますが、現状維持を目標としていたら、現状維持すらできなかったですからね。ただ、目標の実現性、妥当性をよく考えた上で、評価をしていく必要性があると考えられます。

 

また、今度は逆に、過少な要求という事で、長年のキャリアがある方に対して、コピーでも取ってろとか、あなたには掃除しかやらせることがありませーん、場合によっては、お前にやらせる仕事はないから、突っ立ってろ！みたいなケースもあります。社内ニートなんて言葉もありますが、本人に能力があるにもかかわらず、仕事を任せられないというのは、過少な要求ととらえられることがあります。職務能力に対して、著しく程度の低い仕事を任せたり、そもそも仕事を任せないという事が、過少な要求ということで、パワハラになる可能性があるというお話です。

もちろん、昨今のような情勢で、全体的に仕事がないといった場合に、人によって業務量が少なくなったり、場合によってはなかったりすることは、致し方ないものなので、これらがパワハラに当たるとは考えにくいです。

いわゆる追い出し部屋のようなものは、これらの過少な要求や過大な要求、さらに人間関係からの切り離しにもあたる可能性があるので、パワハラとして扱われる可能性が高いと考えられます。

 

最後が、個の侵害ということで、プライベートな内容に過度に立ち入るといったものです。このようなパワハラの問題も影響してか、特に若い世代になればなるほど、職場での人間関係は比較的希薄なものになってきているかと思います。プライベートの事なんて知らないよという方も多いのではないでしょうか。

そこへ昨今の新型コロナの関係で、テレワークの導入、懇親会などの中止などで追い打ちがかかり、さらに希薄になってきているわけですが、人間である以上、あまり希薄な関係性ではチームワークを発揮することはできないと思われます。

もちろん、プライベートな部分に関しては、仕事とプライベートを完全に断ち切って考えたいという方もいらっしゃるので、プライベートな部分には立ち入ってほしくないというのもごもっともです。この辺りは、それぞれの方の許容度に応じて、使い分けていくことが必要だと思います。

 

ということで、今回はパワハラがどんなものかについて、お伝えをさせていただきました。最後に元も子もないことを言う様かもしれませんが、パワハラについては、本当にケースバイケースです。

これはセクハラも同じですが、加害者と被害者の関係性や被害者の精神状態などによっても、同じことをしても問題になる人とならない人がいるのは事実です。

100％パワハラじゃない、100％パワハラ・・・まぁ、100％パワハラはあるかもしれませんが、100％パワハラじゃないというのは、難しいところがありますが、きちんと定義を理解した上で、パワハラにならない様に注意を払いながらも、これはパワハラではないという意識をもって注意指導ができるようになっていただければと思います。

当社では、パワハラに特化したユニークな管理職研修も行っておりますので、ご興味のある方は、是非ともお問い合わせいただければと思います。

ということで、宣伝のノルマをこなしたところで、今回は以上でございます。

それでは、また次回の動画でお会いしましょう。ご視聴いただき、ありがとうございました。