働きがいは働きやすさの上に成り立つ～マズローの欲求階層説～
目次
働きがいは「働きやすさ」の上に成り立つ
～マズローの欲求階層説から考える職場環境～
「社員にやりがいを持って仕事をしてほしい」
「自ら考えて行動できる人材に育ってほしい」
経営者や管理職の皆様は、このように考えることも多いのではないでしょうか。
しかし、社員の働きがいやモチベーションを高める前に、
まず整えておきたい「土台」があります。
その考え方を理解するうえで参考になるのが、心理学者アブラハム・マズローの
「欲求階層説（マズローの欲求5段階説）」です。
マズローの欲求階層説とは？
マズローの欲求階層説とは、人間の欲求を5つの段階に分類した考え方です。
一般的には、下位の欲求がある程度満たされることで、より上位の欲求を意識しやすくなると説明されます。
- 生理的欲求：食事・睡眠・休息など、生命を維持するための欲求
- 安全の欲求：身の安全、生活の安定、秩序ある環境を求める欲求
- 社会的欲求：組織への帰属や、仲間とのつながりを求める欲求
- 承認欲求：他者から認められたい、尊重されたいという欲求
- 自己実現の欲求：自分の可能性を最大限に発揮したいという欲求
企業が社員に期待する「仕事のやりがい」や「自己成長」は、
主に承認欲求や自己実現の欲求に関係します。
しかし、その前提として重要なのが、
「安心して働ける環境が整っているか」という点です。
「安全の欲求」と職場環境にはどのような関係があるのか
職場における「安全の欲求」は、労災防止などの身体的な安全だけを意味するものではありません。
社員にとっては、
「この会社で安心して働き続けることができる」
という見通しや安心感も重要です。
例えば、次のような不安がない状態が考えられます。
- 給与や待遇はどのように決まるのか、会社の都合で恣意的に変更されないか
- 人事評価や昇進のルールは公平なのか、何を頑張れば評価されるのか
- 懲戒や解雇の基準は明確なのか、突然理不尽な扱いを受けないか
- 労働時間や休暇についてのルールは明確なのか、無制限に働かされないか
- 会社のルールが社員によって違うように運用されていないか
こうした不安を減らし、会社と社員の共通のルールを明確にする役割を持つのが、
就業規則や各種社内規程です。
就業規則は、単に法律上必要な書類というだけではありません。
社員が「この職場なら安心して働ける」と感じるための、
職場におけるルールと信頼関係の基盤でもあります。
「働きがい」を高める前に「働きやすさ」を整える
会社として社員のモチベーションを高めようとすると、
目標管理、権限移譲、1on1ミーティング、表彰制度、キャリア形成支援など、
さまざまな「動機づけ施策」が考えられます。
しかし、就業規則や社内規程が曖昧なまま、これらの施策だけを進めても、
期待する効果が得られないことがあります。
例えば社員が、
「評価基準がよく分からない」
「同じような仕事をしているのに人によって扱いが違う」
「会社のルールがその時々で変わる」
と感じていたら、安心して仕事に集中することは難しくなります。
「会社と一緒に成長しよう」「もっと挑戦しよう」と伝える前に、
安心して仕事に向き合える職場環境を整えることが重要なのです。
逆に、会社のルールが整い、公平で透明性のある職場環境が確保されていれば、
社員は余計な不安にとらわれることなく、仕事そのものに意識を向けやすくなります。
その土台があってこそ、承認や自己実現といった、
より高いレベルの「働きがい」につながる施策が活きてきます。
就業規則は「会社を守るため」だけのものではない
就業規則というと、「労働トラブルが起きたときに会社を守るためのもの」
というイメージを持つ方もいるかもしれません。
もちろん、就業規則には会社のリスクを適切に管理するという重要な役割があります。
一方で、それだけではありません。
会社と社員が共通のルールを理解し、公平に働くための基準を示すことも、
就業規則の重要な役割です。
給与、労働時間、休日・休暇、服務規律、育児・介護休業、懲戒、退職など、
働くうえで関係するルールが明確になっていれば、
社員は「会社が何を求めているのか」「自分にはどのような権利や義務があるのか」を理解しやすくなります。
その意味で、就業規則や社内規程の整備は、
働きやすい職場づくり、ひいては働きがいのある職場づくりの第一歩
といえるでしょう。
自社の就業規則・社内規程を見直してみませんか？
社員のモチベーション向上や人材育成を考える前に、
まずは現在の職場環境と会社のルールを確認してみましょう。
例えば、次のような点をチェックすることをおすすめします。
- 就業規則の内容が現在の働き方と合っているか
- 法改正の内容が就業規則や社内規程に反映されているか
- 実際の会社の運用と就業規則の内容にズレがないか
- 就業規則に記載されていない事項を慣行だけで処理していないか
- 人事評価や休暇などのルールが社員に分かりやすく周知されているか
- 社員によって異なるルールで運用されているものがないか
就業規則を作成してから長期間見直していない場合や、
「実際の働き方と規則の内容が違っているかもしれない」という場合には、
一度専門家による確認を受けることをおすすめします。
社会保険労務士による就業規則・社内規程の整備
当事務所では、就業規則の新規作成・見直し、各種社内規程の整備を
社会保険労務士の専門知識を活かしてサポートしています。
就業規則は、一度作成して終わりではありません。
法改正や会社の成長、働き方の変化に合わせて、定期的に見直すことが重要です。
「就業規則を長期間見直していない」
「会社の実際の運用と規則が合っているか分からない」
「社員が安心して働ける職場環境を整えたい」
という場合は、ぜひお気軽にご相談ください。
働きがいのある会社をつくるために、まずは安心して働ける職場という土台から。
よくある質問（FAQ）
Q1．働きがいを高めるために、まず何をすればよいですか？
まずは社員が安心して働ける職場環境を整えることが重要です。
労働時間、休日・休暇、給与、人事評価、服務規律などのルールを明確にし、
公平で分かりやすい職場環境をつくることが、働きがいを高めるための土台になります。
Q2．就業規則は社員のモチベーションにも関係しますか？
関係します。就業規則によって会社と社員のルールが明確になり、
公平性や予測可能性が高まることで、社員が安心して仕事に向き合いやすくなります。
そのうえで、目標管理や人材育成などのモチベーション向上施策を行うことが効果的です。
Q3．就業規則はどのくらいの頻度で見直すべきですか？
法改正や会社の制度変更、働き方の変化などがあった場合には、
その都度内容を確認することが重要です。
長期間見直していない場合には、現在の会社の運用と就業規則が一致しているかを確認することをおすすめします。
Q4．就業規則の作成・見直しは社会保険労務士に相談できますか？
はい。社会保険労務士は、労働関係法令や会社の実情を踏まえ、
就業規則や各種社内規程の作成・見直しをサポートします。
自社の働き方や職場環境に合った規程を整備したい場合は、専門家への相談をおすすめします。
まとめ｜働きがいの前に、安心して働ける職場を
社員の「働きがい」や「自己成長」を高めることは、企業にとって重要なテーマです。
しかし、そのためにはまず、社員が安心して働ける職場環境という土台が必要です。
「働きやすさ」が整ってこそ、「働きがい」が生まれる。
就業規則や社内規程の整備は、その土台づくりの重要な取り組みの一つです。
自社のルールが現在の働き方に合っているか、一度確認してみてはいかがでしょうか。