2020年03月06日

～「男性の育児休業5日以上」がポイント～

エッ！5日とればいいのかなあ？

対象者

次の①～④全ての要件に該当する事業主が対象です。

 

• 平成28年４月１日以降、男性が育児休業を取得しやすい職場風土作りのために次のような取り組みを行った。 

 

1. 男性労働者を対象にした、育児休業制度の利用を促進するための資料等の周知 
2. 管理職による子が出生した男性労働者への育児休業取得の勧奨
3. 男性労働者の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施

（注）支給対象となった男性労働者の育児休業の開始日の前日までにア～ウのような取組のいずれかを行っていることが必要です。

 

 

• 雇用保険の被保険者として雇用している男性労働者に、子の出生後８週間以内に開始する（注１）、連続14日以上（中小企業は連続５日以上）の育児休業（注２）を取得させた。 

 

1. 出生日から８週間後までに開始する育児休業をいいます。 なお、育児・介護休業法第２条第１号に基づく休業であれば、子の出生日や出生日前に開始し、出生後８週間の期間を含む育児休業も対象になります。 
2. 同一の子について、育児休業を複数回取得している場合でも、支給対象となるのはいずれか１回のみです。
3. 連続14日（中小企業は連続５日）の育児休業中に就業した場合は、労使合意の上であっても本助成金においては育児休業とは判断しません。休業期間の全てが休日、祝日などの場合は対象になりません。労働者から申し出のあった育児休業期間中に所定労働日が含まれていることが必要です。

 

 

• 育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している。

• 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知するための措置を講じている。 

 

※次世代育成支援対策推進法第15条の２に基づく認定を受けた事業主を除く。

【下線部についての解説】 

1. 育児休業とは 育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業をいいます。

有期契約労働者が入社１年を経過する前に申し出た育児休業等法律を上回る育児休業についても、会社の制度に基づく休業であれば、本コースにおいては育児休業として取り扱います。 

※支給申請日において施行されている育児・介護休業法の水準を満たす制度であることが必要です。

1. 一般事業主行動計画とは「次世代育成支援対策推進法」に基づき、企業が、従業員の仕事と子育ての両立を図るために策定する計画のことをいいます。

[支給額]≪≫内は生産性要件に該当したとき

	中小企業	中小企業以外
1人目の育休取得	57万円≪72万円≫	28.5万円≪36万円≫
2人目以降の育休取得	a 育休 5日以上 ：14.25万円 b 育休14日以上 ：23.75万円  c 育休1ヶ月以上 ：33.25万 円	a 育休14日以上 ：14.25万円 b 育休1ヶ月以上 ：23.75万 円  c 育休2ヶ月以上 ：33.25万 円

※①は要件を満たす育児休業取得者が初めて生じた場合のみ。 

※②は過去に男性の育児休業取得実績がある企業も対象。

１企業当たり１年度10人（支給初年度のみ9人）まで

 

以前から、何度かお伝えしている通り、この4月から中小企業についても、残業の上限規制が始まります。月４５時間ないし42時間の残業時間の上限を超えて働かせることは、特別条項を締結していたとしても、年間6回までしかできません。つまり、毎月の様に50～60時間を超える残業が発生していると、それだけで法違反になってしまいます。

そうは言っても、実際に労働時間を削減するのは非常に難しい課題だと思います。そこで今回は、厚生労働省が発表している労働時間削減の好事例の一部をご紹介させていただきます。

１．食品スーパーの事例

最初にご紹介するのは、広島を中心として、岡山、山口の計３県に６１店舗の食品スーパーを展開している株式会社フレスタです。６０歳の定年間際の社員が、相次いで脳梗塞などで倒れたことから、いわゆる健康経営を推進していく必要性を感じ、従業員の働き方を変えていきました。

• 午後６時に業務系のパソコンを強制シャットダウン

残業を減らすための試みで、この仕組みにより、より重要度の高い仕事を優先するなど、従業員の仕事の段取りに変化が見られたといいます。強制的に時間を区切ることにより、集中力が上がったり、業務の無駄を省くようになったりと、労働密度が上がることが考えられます。

• 上司が率先して年休取得

年次有給休暇の取得を促進する目的で、声掛けを行い、さらに上司が率先して消化することにより、全体的な取得率を向上させました。

• 残業減らせば賞与に上乗せ

残業時間の削減に当たって、残業代を確保したいがために、残業をする従業員の方もいました。そこで、残業を減らしたら、その分を報酬として、賞与に上乗せする制度を導入しました。これにより残業が１年で３割減ったといいます。

具体的な労働時間削減策としては、セルフレジや、食器洗い機の導入による省人化や、グループ内での分担を再考し、負担を平準化することで、誰か一人に業務が集中しない様にしました。

２．鋳物工場の事例

次に紹介するのは、札幌市郊外に位置する札幌高級鋳物です。鋳物工場というと、体力勝負の男性の仕事場というイメージが強いですが、同社では若い女性従業員の雇用に注力しています。

• 女性従業員を採用し、労働環境を整備

札幌高級鋳物では、年々深刻になる人手不足に対応するため、２０１５年から工場で働く高卒の女性従業員の採用を始めました。４年連続で１人ずつ高卒女性を採用し、現在は４人を数えます。女性活躍を進める中で、業務内容の見直しによる負担軽減や、職場の雰囲気などの環境整備を行い、結果として、女性従業員に限らず、職場全体に良い影響が出る結果となりました。

• 「たばこ休憩」返上の社員に、遅出や早退を認める

同社では、毎日30分の「たばこ休憩」を認めていますが、たばこを吸わない従業員は、手持ちぶさたになってしまい、結局、その時間も働いていることが常態化していました。そこで、たばこ休憩を返上した従業員を対象に、30分早く帰ることや、30分遅く出勤できたりするなどの時短勤務制度を作りました。

３．まとめ

厚生労働省では、このような事例をいくつか紹介しています。「残業削減　事例　厚生労働

省」などで検索すると、好事例集などが出てきますので、参考にしていただければと思います。