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一般公開されない非公開求人はもちろん、他の人材紹介会社にも非公開という求人情報もご紹介しています。 あなたのご希望を最大限に尊重あたりまえのことですが、ご登録の事実や転職のご相談内容の秘密は厳守します。強引に転職をお薦めしたりもしません。連絡方法、勤務条件、応募意思の事前確認等、あなたのご希望を最大限に尊重します。 異業種・異職種への転職をお考えの方もサポートしています。まずはご相談ください。
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人事担当者や経営者・管理職向けに、人・組織に関する労務対策や最新助成金情報など、あらゆるノウハウを提供し、 会社と労働者、それぞれのベストマッチングをサポートしてきた【静岡経営労務管理センター】。 こうした私たちが持つリソースを 最大限に活用したのが、弊社の人材紹介サービスです。 御社の採用に必要な人材情報の提供はもちろん、人材採用の手法やノウハウもご提案させていただきます。
雇用手続き・各種保険手続き案内雇い入れに関する諸手続きもお任せ下さい
■ どんな時に、どの手続きをすればいいのか…業務効率はどうですか？
社員が入社したら、健康保険と厚生年金と雇用保険と加入して…。
いや、そもそもこの人は保険に入れなければいけない人なのかな？
退社する人がいるから離職票を作らないと…。
従業員が結婚した！？子供が生まれた！？どうすればいい？
- 手続きの書類は、面倒でよくわからない（年中、変更があるんですよね！）
- 添付書類もその度に違う
- 役所が混んでいて待たされる
- 何度も役所に出向くはめになり、書類の作成と提出で数日かかってしまう
- また、新しい給付ができている。また、用紙が変わっている。これは何？
普段やっている手続き一つをとっても、それなりに労力を使います。
事務作業を削減してもっと本業に専念したいと思いませんか？
当事務所では、電話一本いただければ、役所に行く必要もありませんし、書類を書く必要もありません。
「入退社の手続きに手間も時間もかかっていたので、とても時間の節約になった。」
「今まで社内でできてはいたけれど、こんなにラクになると思わなかった。」
という、驚きの声をたくさんいただいています。
「思い切って、アウトソーシングして大正解だった」と、みなさん喜ばれています。
■ 普段の手続きだけではありません。
仕事中に社員が大怪我をしてしまったらどうしますか？
労災事故が起きてしまったら、一体どうなってしまうのかとても不安ですよね。労災という言葉はよく耳にするかと思いますが、「労災はわからないことだらけ」ともよく言われます。
- 実際に労災事故が起きてしまったら何をすればよいのでしょうか？
- 労災保険を申請すると会社に不利益なことはあるのでしょうか？
- 交通事故の場合、損害保険が出るけれど、労災はどうなるのでしょうか？
- 民間の保険に入っていれば、労災は必要ないのでは？
労災では健康保険証は使えません。
労災申請をちゃんと行わなければ、会社が治療費全額支払うことになりますし、社員が休業してしまったらその分の休業補償（給料の保証）もしなくてはなりません。
申請書を書いたり、添付資料も作成したり、慣れない手続きに時間をとられ、さらに労働基準監督署の調査があったりしたら、本業とはかけ離れたところに大きな時間を費やしてしまいます。
一つ間違うと大事に至ってしまう例ですが、こんな労災事故対応も我々の手続き業務の一部です。労災の関係も、ご連絡いただければ、その後は全て普段おまかせいただいている業務と同じように私たちにお任せください。（出産、死亡、高額療養費などの手続きも同じです。）
■ 雇用保険・社会保険 新規適用
会社を社会保険加入させるには審査があり、多くの書類が必要になります。
加入後も取得、喪失の管理や保険料の徴収など、多くの業務が発生します。新規加入からその後の加入状況の管理まで、迅速、かつ的確にサポートさせていただきます。
■ 年に一度の保険料集計、ちゃんと申告できていますか？
年に一度の労働保険料の申告、社会保険の算定基礎届も、私達プロから見ると間違いが多く、ミスをしているケースが非常に多いのです。
高い保険料を払っていて気がついていないのです。もったいないですよね。
労働保険の申告、社会保険料の算定基礎届も、お任せください。
労務管理・労務コンサル様々な労使間トラブルも即対応！
■ 明日はあなたの会社かも知れません
Ａ社にある日、内容証明郵便が届きました。
一年ほど前に退職した従業員からでした。
「残業代 ●百万円、 深夜割増手当 ●十万円 を支払って下さい。」
えっ…「全て込みって、本人には最初に言ったのに・・・。」
Ｂ社は、部長を「管理監督者」という扱いで、残業代、休日手当を支払っていませんでした。
その部長がある時退職。
その後、残業代の未払いということで●百万円の請求が！
労働基準法で言う「管理監督者」の定義は非常に厳しく、狭いこと…そして、その部長は、労働基準法の管理監督者には、該当しないことがわかり、2年分の残業代を支払うことに・・・。
Ｃ社は、状況に応じてパート社員と1年間の雇用契約を結び、それを繰り返すという方法を行っていました。
ある時、景気も思わしくなかったこともあり、雇用契約を更新せず契約終了させたところ、しばらくして労働局から不当解雇による「あっせん」の通知が届きました。
Ｄ社に、労働組合から団体交渉の申し入れが入りました。
「先日、従業員の○○さんの賃金を能力が劣るということで賃金を●万円カットしましたね。
○○さんは不当な賃金引下げだとして相談に来ました。一度、貴社とお話し合いをさせてもらいます！」
そうです、従業員の○○さんが、労働組合に駆け込み相談をしたのです。
交渉の場で、強い口調でどなられ続ける社長。
なんとか和解したものの、多額の金銭で解決することとなってしまいました。
Ｅ社の課長は、「従業員とのコミュニケーションは大切」と、日頃からスキンシップを大切にしていました。
ところがある日、女性従業員から人事部にセクシャルハラスメントの訴えがありました。
警察に被害届をだすと言っています。
課長の処遇と女性従業員への対応で右往左往することに・・・
Ｆ社は、もともと9時から5時半の就業時間で、完全週休二日制でした。
しかし、週40時間の勤務が認められることをしり、就業規則の改定にあわせて、6時までの勤務としました。
すると、ある従業員が「不利益変更ではないか。」と労働基準監督署に相談に行ってしまいました。
Ｇ社では、パート社員には時給を労働時間分普通にかけて計算をして、給与を支払っていました。
ある時、「割増賃金を支払ってください。」という手紙が届きました。
その時、はじめて原則として1日8時間、もしくは1週間に40時間を超えた部分は、1．25倍した時給を計算して支払わなければいけないことを知り、支払ったものの、他のパートにも今回の件が知れ渡り、全てのパート社員に多額の金銭を支払うことになってしまいました。
Ｈ社は、あまりに勤務態度の悪い従業員を解雇しましたが、その後不当解雇として裁判に訴えられてしまいました。
社長としては、当然のことをしたまでと強気でいましたが、裁判の結果、ほとんど従業員の主張が認められ、金銭解決をすることになってしまいました。
後から、解雇をするにも段階を踏んでいかなければいけないことを知り、後悔しました。
- 残業代の未払い
- 管理監督者問題
- パートタイマーの雇い止め
- 不当解雇
- 整理解雇､試用期間中の解雇
- 賃金カット
- 所定労働時間の変更
- 懲戒処分
「うちの会社は大丈夫！」と思っていませんか？そういう会社ほど危ないのです。 「まさかうちの会社が、こんなことに巻き込まれるなんて・・・」 「真面目でおとなしい従業員だったのに・・・」 と、どんな社長も驚きを隠せません。 税理士の先生からも、「最近の労働問題は怖い」「複雑でわからない」「責任が持てない」ということで手に追えず、当事務所にご相談いただくことが増えてきています。 当事務所では、労使トラブルを多数解決し、現在まで数百件の相談を受けてきました。 労使トラブルは、会社にとっても従業員にとっても何一つ良いことはありません。 金銭もかかります。精神的にも非常に辛く、社長は仕事どころではなくなります。 労使トラブルにならないように、自社の問題点を把握しておき、少しずつ整備をしておくこと、予防策を取っておくことは何よりも大切です。 もう「待ったなし」の段階にきています。いつ、調査が入ったり、従業員に訴えられたりしてもおかしくない状況です。1日でも早く、取り掛かりましょう。
